多様な人材を育成し活用する

東京海上グループの「人材」に対する考え方を「Tokio Marine Group -Our People」として整理しています。この考え方をベースとして、グローバル保険グループの実現に向け、国内外を問わず多様な人材の計画的な育成に取り組んでいます。グループ全体の人材育成・活用に関するマネジメントは、グループCHRO（グループ人事総括）により総括されています。実施状況については、グループ各社の取締役会、経営会議でモニタリングをしています。

• 公正な人事制度・運用
• 人材育成
• 多様な人材の活用
• 働き方の変革

公正な人事制度・運用

公正な人事制度・運用により、社員の働きがい・やりがいの向上を目指しています。また人権啓発研修等を通して、全ての社員が人権を尊重する企業文化を醸成しています。

生産性および企業価値の向上

東京海上グループは、公正な人事制度等により、社員の働きがい・やりがいの向上に努めています。また環境変化への対応および人事・労務リスクの適切な管理を行います。こうした取り組みを通じて、生産性および企業価値の向上を図ります。
とりわけ、テクノロジーの深化やグローバル化、人口動態の変化など東京海上グループを取り巻く環境は急速に変化しており、こうした不確実性の高い外的環境の変化を確実に捉え、経営に反映させていく重要性がより一層高まってきております。このような大きな変化に対応できる高度な専門性およびマネジメント力をグローバルに発揮できる経営人材を安定的に確保する仕組みとして、2019年4月から東京海上ホールディングスに新たな人事制を導入しました。

従業員満足度の向上

東京海上グループでは、グループ共通のプラットフォームを作り、毎年「グループ社員意識調査」を実施しています。 2019年度は、16社5,220名の社員を対象に調査を実施しており、この他東京海上日動や東京海上日動あんしん生命等では個社で同様の取り組みを行っています。グループ全体で総じて社員満足度は高い状態にありますが、各社が定期的に収集する社員の声を経営全般・人事施策に反映し、組織マネジメントに関するフィードバックを行うことで、さらなる「従業員満足度」の向上を目指しています。

健全な労使関係

東京海上グループでは、東京海上日動を始めとしたグループ各社において、会社の健全な発展と組合員の労働諸条件の維持・向上に向けて、各労働組合と賃金・人事諸制度・労働安全衛生から経営諸施策に至る幅広いテーマについて誠実に交渉・協議を行っています。

人材育成

「Good Company」を実現する原動力は「人材の力」であると考えています。東京海上グループには、創業以来幾多の難局を乗り越え、様々な挑戦を続けることで培われた“東京海上グループの精神”（「チャレンジ精神」「自由闊達」「お客様志向」「社会貢献（世のため、人のため）」「グローバルな視点」の5つ）があります。これらの精神は脈々と受け継がれ、現在も社員一人ひとりの「発意」の原点となり、高い使命感を宿し、果敢に挑戦する人材の源泉となっています。そして、東京海上グループの精神をベースとした「育つ側」「育てる側」が共に成長する「育成文化」を、長年をかけて培ってきました。この「育成文化」をグループ全体に浸透・継承させ、世界中のグループ会社が相互に協力して人材を育成している状態を目指し、取り組んでいます。

「日本で一番『人』が育つ会社」を目指して

東京海上グループにとって『人』とその人が創り上げる信頼がすべての競争力の源泉であり、人材育成は非常に重要なテーマです。“東京海上グループの精神”をベースに東京海上グループ各社がそれぞれの事業特性に合った能力開発プログラムや人事制度を構築し、人材育成に取り組んでいます。例えば、東京海上日動では、中期経営計画で掲げる「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」の実現のため、「日本で一番『人』が育つ会社」をめざしています。会社の制度も社員一人ひとりの成長したいという発意に応えるため、自助をサポートする仕組みを構築しています。
具体的には、社員一人ひとりのキャリアビジョンの実現に向け、上司と部下との間で定期的な面接を実施しています。面接の場では、部下のなりたい姿や強み弱みについて共有し、部下の成長につながるチャレンジングな役割付与を行っています。また、年間を通じたOJT、Off-JT、自己開発の計画的な取り組みについて上司と部下で一人ひとりのコンピテンシー（行動や思考特性）を高めるための対話を行っています。
また、階層別研修・選択制研修・専門性向上研修や、e-Learning等の通信教育のほか、若手従業員を中心に海外短期派遣、国内外のビジネススクール、ロースクール、非英語圏の大学等への派遣を通じ、広い視野、国際感覚、高度な専門知識を有する人材を育成しています。

• ※1OJT（On the Job Training）：職場における人材育成
• ※2Off-JT（Off the Job Training）：集合研修等の職場以外の人材育成

人材育成サイクル（東京海上日動の場合）

JOBリクエスト制度

東京海上日動では従業員に自らのキャリアビジョン実現のための職務選択の機会を提供し、「キャリア構築支援」と「選択と自己責任に基づく従業員の主体性強化」を支援する「JOBリクエスト制度」を導入しています。自らがチャレンジしたい職務に応募でき、従業員の活力を維持・拡大していくための重要な人事制度です。特に転居を伴う転勤のない従業員がこの「JOBリクエスト制度（Uターン・Iターン※）」に応募することで、転居転勤を伴う新たな職務にチャレンジしたり、結婚や配偶者の転勤等により転居の必要が生じた時にも、勤務エリアを変更し、継続勤務を可能とする機会を提供しています。
また、上記「JOBリクエスト制度」のほかに、多くの従業員のキャリアビジョンや異動希望を踏まえた適材適所の人事異動を実現していく観点から、異動に関する希望や将来のキャリアビジョンを申告する機会も設けています。

※Uターン・Iターン

Uターン異動	転居を伴う転勤のない従業員が、元の勤務エリアに戻ってくることを条件に、一定期間転居を伴う転勤をし、従来の枠を超えた新しい仕事に挑戦できる応募型の人事異動です。
Iターン異動	転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動です。社内での職位や処遇水準もそのままで勤務エリアの変更ができます。

• ※応募者全員にエリア変更が認められるものではありません。

多様な人材の活用

東京海上グループでは、多様な価値観を持ち、意欲と能力のある社員が性別・年齢・国籍・障がいの有無等に関わらず能力を最大限発揮していくことが、世界中のお客様に提供する商品・サービスの品質を高めていくうえでも重要であると考えています。具体的には、女性社員の活躍推進、豊富な知識・経験を持つ高年齢社員が活躍できる職場づくりや障がい者の雇用促進等を進め、グループ全体のダイバーシティ＆インクルージョン推進に取り組んでいます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

東京海上グループは、これからも引き続き、ダイバーシティ＆インクルージョン推進につながる取り組みを実施していきます。

女性社員の活躍推進

女性社員の活躍推進の目標と具体策

東京海上日動では、「あらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」の実現を目指し、女性活躍推進法に基づく行動計画として「準リーダー（主任以上の担当者クラス）層の女性比率を半数以上にすること」を目標に掲げています。具体的な取り組みとして、管理職向けにはマネジメント研修のテーマの一つに「女性活躍推進」を入れたり、多様な人材が活躍できる組織づくりへの取り組みを役割チャレンジ制度（社内評価）の評価項目としたり、2015年には「イクボス企業同盟」に加入し、イクボスセミナー等を通じて継続的に意識改革も行っています。また、女性社員の育成においては3つのK（「期待して」「鍛えて」「活躍する機会と場を提供する」）を基本姿勢とし、個々人のキャリアビジョンをふまえた役割の付与と年間を通じたOJT、部門を越えた人事異動やエリアコースキャリアプラン研修を始めとした選抜制研修の実施等、本人の意欲と能力に応じて挑戦が可能な環境を整えています。

女性社員の活躍推進の活動成果

これらの取り組みの結果、東京海上日動では女性管理職の数(役員を除く)が2004年の8名から2020年は275名と約30倍に増え、営業、損害サービス第一線の責任者としても多くの女性が活躍しています。今後も取り組みを進めることで、2030年には女性管理職比率は30％以上となる見込みです。さらに女性役員の登用も積極的に進めています。東京海上日動では2020年現在3名の女性執行役員（うち1名が常務執行役員）がおり、その他の国内グループ会社においても既に約8名の女性役員がおります。また、東京海上ホールディングスでは社外取締役4名の内1名、社外監査役3名の内1名、東京海上日動では社外監査役3名の内2名を女性とし、多様な意見を経営に生かしています。

• 東京海上日動「女性の活躍推進」
• 東京海上グループ「女性活躍推進データ」PDF

高年齢者の活躍推進

東京海上グループでは、高年齢社員の積極的な継続雇用の推進が、グループ全体の持続的な成長を維持していくための重要な経営課題であると考えています。社員本人による継続的な自己開発、意識・行動の改革を促すとともに、それまでの経験や強みを活かし、高いモチベーションを維持しつつ新たな付加価値を生み出していけるような活躍のフィールドを提供しています。

グローバル人材戦略の推進

東京海上グループでは、海外ビジネスの重要性が一層高まるなか、世界各国・地域のグループ会社において多様な人材を採用・育成し、グローバル保険グループの実現を支える人材基盤を構築していくことが重要であると考えています。そのために、2012年以降、グローバル人材戦略を策定し、継続的に様々な施策を推進しています。

東京海上グループ グローバル人材戦略の柱

• 1.グローバルリーダーの育成
• 2.専門性を備えた機能別人材の育成
• 3.グローバル人材の裾野拡大
• 4.当社企業理念の浸透、体制・インフラの整備

グローバルリーダーの育成に向けては、国内外のグループ会社から選抜したグローバルリーダー候補者に対する研修を実施する等、さまざまな育成策を実施しています。また、やる気と能力にあふれる海外ローカル社員を積極的に活用する観点から、2011年度以降Global Job Rotation Programを開始するなど、専門性を備えた機能別人材の育成・活用に向けた取り組みを進めています。
そして、これらの人材の母集団となるグローバル人材の裾野拡大を目的として、例えば、2012年度に開始した東京海上日動グローバルコース従業員（入社3年目）を対象とするグローバル研修（海外短期派遣）や、海外トレーニー派遣等、さまざまな育成機会を設けています。
これらを着実に推進していくため、東京海上ホールディングスにグローバル人事を担当する専門部署を設置するとともに、主要グループ会社の人事部門責任者を集めた「グローバルHR会議」を定期的に開催し、人事部門間の連携強化、グループ共通の人材育成や人事戦略等に関する議論を実施しています。
今後も世界各国・地域のグループ会社の意見・要望を積極的に取り入れながら、具体策を展開していきます。

障がい者の雇用促進

東京海上グループは「障がい者を広く受け入れ、多様な人材がいきいきと働いている企業グループ」を目指し、グループ各社において障がい者雇用の促進とノーマライゼーションの意識浸透に努めています。特に、障がい者雇用促進法に基づく特例子会社「東京海上ビジネスサポート株式会社」では、事務支援・印刷・物流・物販等を通じグループの発展をサポートしています。

特例子会社による障がい者雇用促進

2010年1月に、知的・発達障がい者の雇用促進を目的とした「東京海上ビジネスサポート株式会社」を設立、同年3月に損害保険会社を母体とする企業グループでは初めてとなる「特例子会社」に認定されました（2020年6月1日現在の社員数は335名）。

障がいのある方の中でも就業機会が少ないと言われている知的・発達障がい者を中心に191名（2020年6月1日現在）の障がいのある社員が東京本社、名古屋、大阪、九州支社で働いており、データ入力・加工、書類の封入・発送、印刷等の業務を通じ、グループ各社をサポートしています。
さらに2017年から開始した東京海上日動の社員向け福利厚生としてのコーヒー販売は3周年を迎え、さらに販売所を増設して、知的・発達障がい者の方々の活躍のフィールドを広げています。
経営理念（（1）支援される立場から支援する組織へ、（2）夢と誇りを持てる会社へ、（3）活躍できる機会の拡大へ）のもと、やりがいを持っていきいきと働ける環境づくりに力を入れ、感謝と思いやりの気持ちを忘れずに仕事を通して一人ひとりが成長できる会社を目指します。

• 東京海上ビジネスサポート

すべての人が互いに尊重し、支え合っていける会社を目指して

東京海上日動システムズ

働き方の変革

東京海上グループでは、多様な社員が生産性高く働くことで、会社と社員が持続的に成長していくことを目指し、働き方の変革を推進しています。

「生産性高い働き方」を追求するための取り組み

東京海上グループでは、お客様により一層高い付加価値をご提供するため、「生産性高い働き方」を追求する、さまざまな取り組みを進めています。
例えば、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命では、社員一人ひとりに主体的に業務時間をコントロールする習慣が定着するよう、「Go Go Challenge Day」（週1回17時30分に業務を終了）・「Season Challenge」（年4回、それぞれ1ヵ月間毎日20時完全消灯・退社）を実施しており、全社員の実施率100%を目指しております。
また、専用アプリの活用により、移動中や外出先で個人所有のモバイル端末から会社メールの確認・送受信を可能としたり、業務特性に合わせて会社所有のモバイル端末を貸与するといったインフラ面の整備や、在宅勤務・モバイルワークの実施対象者を全社員とするといった制度面の整備を行っています。勤務場所や勤務時間を柔軟に選択できる環境を整えることで、多様な社員が生産性高く働くことを目指していきます。

こうした取り組みを通じて創出された時間を、社員一人ひとりが個人の成長（やりがい、健康、人生の豊かさ向上）に向けて有効活用し、また、高い付加価値の提供にもつなげることで、会社・社員双方の持続的な成長を目指していきます。

多様な社員が自立して活躍できる人事諸制度

社員一人ひとりが「多様な働き方」を実現していくことを支援する取り組みとして、東京海上グループ各社において、一日の勤務時間を柔軟に変更できる制度（勤務時間自由選択制度）を導入しているほか、育児・介護休暇制度・ボランティア休暇・特別連続有給休暇制度等のさまざまな制度を整備しています。特に東京海上日動では、事由を問わず連続で5日間取得が可能な「特別連続有給休暇」制度について、100%の取得率を目指しています。また、勤務時間自由選択制度は、単月でも全社員のうち1割以上の社員が活用しています。こうした制度を通じて、社員一人ひとりが自らの置かれた状況に応じた最適な働き方を選択できるようにし、育児や介護等さまざまな経験を積んだ多様な価値観を持った社員が活躍し続けられるような環境を整えています。また、東京海上日動のJOBリクエスト制度「Iターン異動※」も柔軟な勤務形態を考慮したものです。

• ※ Iターン異動：転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動。

仕事と育児の両立支援

東京海上グループ各社では、仕事と育児の両立支援を進めています。東京海上日動、東京海上日動あんしん生命、東京海上ミレア少額短期、東京海上日動リスクコンサルティング、東京海上日動システムズ、東京海上日動メディカルサービス、東京海上日動安心110番は、社員に対する子育て支援の積極的な取り組みが認められ、厚生労働大臣から「次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主」として、「くるみん」の認定を受けています。中でも東京海上日動と東京海上日動システムズは、仕事と育児の両立支援制度の導入や利用が進み、高水準の取り組みを行っている企業として「プラチナくるみん」の認定を受けています。
東京海上日動では子育てをしながら仕事に取組み、キャリアアップを目指す社員の成長を応援していくための制度として、「ママパパ☆キャリアアップ応援制度」を設けています。具体的には以下に挙げた法定を上回る制度や、円滑な復職・仕事と育児の両立に向けた支援策を設けており、利用者も年々増加しています。

• 必要に応じて、産前休暇の前に最大2週間の特別休暇を付与する制度
• 子が1歳2ヶ月になるまでを基本とし、状況に応じて最長で2歳まで取得可能な育児休業制度
• 妊娠中から子の小学校3年生の年度末まで利用可能な短時間勤務制度
• 性別を問わず、育児休業開始から5日間の有給の育児休暇を取得できる制度
• 配偶者が出産する前に、父親が最大7日間の有給休暇を取得できる、「配偶者出産休暇制度」
• 育児休業中に自宅から会社情報の閲覧を可能とするシステム導入
• 全社員を対象としたテレワークの実施
• 制度利用者とその上司や配偶者を対象としたセミナー・意見交換会の開催

このような制度や、社員に対する子育て支援の積極的な取り組み等が評価され、同社ではこれまでに下記の各賞を受賞しています。

• ※ 直近5ヵ年分の実績を掲載しています