多様な人材を育成し活用する

東京海上グループの「人材」に対する考え方を「Tokio Marine Group -Our People」として整理しています。この考え方をベースとして、グローバル保険グループの実現に向け、国内外を問わず多様な人材の計画的な育成に取り組んでいます。グループ全体の人材育成・活用に関するマネジメントは、グループCHRO(グループ人事総括)が総括しており、実施状況については、グループ各社の取締役会、経営会議でモニタリングをしています。

Tokio Marine Group - Our People

(東京海上グループの人材に対する考え方)

Our people are the most important asset of our Group and a key driver of our Good Company vision.
(東京海上グループにとって最も大切な資産は人材であり、”Good Company” ビジョンを実現するための原動力です。)
We aim to attract and retain the talent necessary in every aspect of our business to ensure we deliver safety and security to our customers and their communities.
(東京海上グループは、お客様や社会に安心と安全を提供するためにあらゆる事業領域において不可欠な人材を確保します。)
Our people bring passion and a challenging spirit to their endeavors and we provide them opportunities for career development and ongoing personal growth.
(東京海上グループは、情熱と意欲をもって挑戦する社員に対して成長に資する役割や機会を与えます。)
Our people embody diversity and we value inclusion as a truly global company. We work hard to create a business environment where we can achieve our full potential as we continue our endless journey to be a Good Company.
(東京海上グループは、真のグローバルカンパニーをめざし、ダイバーシティ&インクルージョンを尊重します。多様な人材が持てる力を遺憾なく発揮できる環境をつくることを通じて“Good Company”への果てしない道を歩み続けます。)

公正な人事制度・運用

公正な人事制度・運用により、社員の働きがい・やりがいの向上を目指しています。また人権啓発研修等を通して、全ての社員が人権を尊重する企業文化を醸成しています。

グローバルなマネジメント能力を持つ経営人材の安定的確保

東京海上グループは、公正な人事制度等により、社員の多様な働き方の実現や働きがいの向上に努めています。また環境変化への対応および人事・労務リスクの適切な管理を行います。こうした取り組みを通じて、生産性および企業価値の向上を図ります。
とりわけ、テクノロジーの深化やグローバル化、人口動態の変化など東京海上グループを取り巻く環境は急速に変化しており、こうした不確実性の高い外的環境の変化を確実に捉え、経営に反映させていく重要性がより一層高まってきております。このような大きな変化に対応できる高度な専門性やマネジメント力をグローバルに発揮し、グループ経営をけん引する人材を安定的に輩出する仕組みとして、2019年4月から東京海上ホールディングスに新たな人事制度を導入しています。

従業員満足度の向上

東京海上グループでは、グループ共通のプラットフォームを作り、毎年「グループ社員意識調査」を実施しています。2020年度は、15社5,990名の社員を対象に調査を実施しており、この他東京海上日動や東京海上日動あんしん生命等では個社で同様の取り組みを行っています。
東京海上日動では、従来実施していた独自の社員意識調査に代えて、2020年度から株式会社リンクアンドモチベーションの提供する「モチベーションクラウド」を導入しています。「モチベーションクラウド」は、従業員の働きがい・モチベーション、いわゆる“従業員エンゲージメント”の状態を的確に把握し、実効性のある対策をタイムリーに実行に移していくことを支える仕組みです。また、他社対比での現状把握も可能となっており、東京海上日動は、株式会社リンクアンドモチベーションが開催する「ベストモチベーションカンパニーアワード2021」大手企業部門で2位を受賞しました。
グループ全体で総じて社員満足度は高い状態にありますが、各社が定期的に収集する社員の声を経営全般・人事施策に反映し、組織マネジメントに関するフィードバックを行うことで、さらなる「従業員満足度」の向上をめざしています。

健全な労使関係

東京海上グループでは、東京海上日動を始めとしたグループ各社において、会社の健全な発展と組合員の労働諸条件の維持・向上に向けて、各労働組合と賃金・人事諸制度・労働安全衛生から経営諸施策に至る幅広いテーマについて誠実に交渉・協議を行っています。

人材育成

「Good Company」としてお客様や地域社会の“いざ”をお守りする原動力は「人材の力」であると考えています。東京海上グループには、創業以来幾多の難局を乗り越え、様々な挑戦を続けることで培われた“東京海上グループの精神”(「チャレンジ精神」「自由闊達」「お客様志向」「社会貢献(世のため、人のため)」「グローバルな視点」の5つ)があります。これらの精神は脈々と受け継がれ、現在も社員一人ひとりの「発意」の原点となり、高い使命感を宿し、果敢に挑戦する人材の源泉となっています。そして、東京海上グループの精神をベースとした「育つ側」「育てる側」が共に成長する「育成文化」を、長年をかけて培ってきました。この「育成文化」をグループ全体に浸透・継承させ、世界中のグループ会社が相互に協力して人材を育成している状態をめざし、取り組んでいます。

「すべての社員が成長し続ける会社」をめざして

東京海上グループにとって『人』とその人が創り上げる信頼がすべての競争力の源泉であり、人材育成は非常に重要なテーマです。“東京海上グループの精神”をベースに東京海上グループ各社がそれぞれの事業特性に合った能力開発プログラムや人事制度を構築しています。
例えば、東京海上日動では、中期経営計画で掲げる「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」の実現のため、「すべての社員が成長し続ける会社」をめざして、人材育成の取り組みを進めています。
具体的には、年間を通じた上司と部下との定期的な面談をマイルストーンとする「人材育成サイクル」に基づき、社員一人ひとりのキャリアビジョン・なりたい姿や強み・弱みについて丁寧なすり合わせを行うとともに、社員本人の育成につながるチャレンジングな役割を付与しながら、成長に向けた継続的な支援・フォローアップを行っています。
また、社員の多様なニーズ・キャリアビジョンに応える幅広い研修機会や、e-Learning等の学習ツールなど、人材育成に関連する豊富なプログラムを用意し提供しています。多様な育成機会の提供という観点では、若手従業員を中心とした海外短期派遣、国内外のビジネススクール、非英語圏の大学等への派遣なども継続的に実施しています。

  • ※1人材育成サイクル(東京海上日動の場合)〜人材育成の好循環を目指す〜

    年間を通じた人材育成の仕組み OJT Off-JT・自己開発 3月~4月 人材育成会議 4月~5月 組織ビジョンの共有 年度初面接 6月 自己申告 8月~10月 人材育成会議 9月 多面観察結果フィードバック 10月 コンビテンシー評価 10月~11月 中間面接 適宜 中間面接以降の目標修正 2月~4月 昇級 リーダークラス任命 2月~4月 振返り面接 3月~4月 コンビテンシー・業績評価 6月 コンビテンシー・業績評価フィードバック
  • ※2国内外研修生制度(MBA・LLMコース)
    主体性を持って挑戦する社員に機会を提供する社内公募の研修制度です。国内、海外大学院のMBA(経営学修士)/LLM(法学修士)プログラムに派遣し、経営・財務・法務関連の専門知識を習得するとともに、ビジネスにおいて有用となる社外人脈の形成を図ります。

人材育成プログラム事例「学びのカフェテリア」

東京海上日動では、職場環境や働き方の変化に加え、社員が習得するべき知識やスキルが多様化している昨今の状況を踏まえ、人材育成においても、入社年次や役職等にもとづく画一的な研修プログラムを主流とした従来型の育成体系を見直し、様々なテーマから必要な「学び」を社員自らが選択できる形式へとリニューアルすることで、社員一人ひとりの「発意」に基づくさらなる自己成長の実現をめざしています。具体的には、東京海上日動の全社員を対象に、約40種類のプログラムからなる新たな研修体系「学びのカフェテリア」を2021年4月に導入しました。本人のキャリアビジョンや強みなどを軸に、自ら選択できる任意参加のプログラムを拡充することで、社員の自発的な自己成長を促す仕組みとして活用しています。在宅勤務やテレワークの推進に合わせ、オンラインプログラムを拡充することで、場所や時間の制約を緩和して社員の「学びやすさ」を向上したとともに、ビジネス環境の変化を念頭に、「DX」「D&I」「マネジメント」など、これからの社員に特に求められる要素を中心にプログラムを構成することで、社員と会社がともに成長していくことをめざしています。また、本プログラムを通じて全国の多様な社員同士が繋がり、学び合うことで、お互いの挑戦と成長を後押しし合う自由闊達な文化の更なる醸成もめざしていきます。

「学びのカフェテリア」の具体的なプログラム例

名称 対象 概要
The New Ship 全従業員 社外有識者講師によるゼミナール形式のDX人材育成プログラム。別途社内展開している、アプリを活用した学びとコミュニケーション創出のプラットフォームとも連動しながら、当社のDXを牽引する人材を育成します。
Co-Creation Program 全従業員 社外からの参加メンバーと共にNPO法人の課題解決に取り組むプログラム。地域・社会貢献を通じた社員のリーダーシップ開発と共に、日常業務から離れた環境での経営理念の実践を促します。
Tokio Marine 2100 全世界の海外グループ会社若手社員 全世界のグループ会社で働く若手社員同士が国境を越えてオンラインで繋がり、グループのビジョン等について対話するプログラム。グループ、グローバルベースでのDiversity & Inclusionの更なる進展をめざします。
学びのカフェテリア全体像:自ら「学び」をデザインし、共に学び、まず挑戦する。 BASIC:本人が発揮したいコンピテンシー ・社員の思考・行動について、上位レベルの再現性を高めることを目的としたパッケージプログラム。・マイクロラーニング等あらゆる学びの仕掛けを活用しながらOJTをサポートします。・組織への影響度が大きくなるプロセスで分けており、上司との対話などを踏まえて、役職に限らず、プログラムを選択することができます。 自立×協働パッケージ、組織索引パッケージ、組織運営パッケージ。EXPERT:本人が深めたい領域 ・社員と会社の成長に欠かせない、戦略的な6つのテーマで構成されるプログラム ・強みや専門性について自ら考え、「深堀たい」と思うプログラムを受講することができます。 ・時代背景や環境変化に応じて、ラインナップや内容をその都度アップデートしていきます。 ビジネス基礎力(思考力・語学等) 越境・想像(DX・D&I等) キャリア自律(キャリアプラン等) マネジメント(エンパワーメント等) 人材開発(コーチングスキル等) 組織開発(チーム対話等)

プロジェクトリクエスト制度

東京海上日動では、全国の従業員が現在所属している部署の業務を担いながら、自らの希望に基づき、業務の一環として、本店コーポレート部門のプロジェクトへの参画にチャレンジする「プロジェクトリクエスト制度」を導入しています。2021年度上期には、約40のプロジェクトが本制度の対象として活動しています。本制度の導入・展開により、人材育成をはじめとした以下の実現をめざしています。

  • 発意ある社員の「こうしたい」という挑戦する想いの具現化
  • 社員の成長スピードの向上、将来のキャリアビジョンの幅の拡がり
  • プロジェクト推進を通じた人脈形成、専門性やスキルの向上
  • 多様な能力を持つ社員の参画によるイノベーション創出、アウトプットの質向上

JOBリクエスト制度

東京海上日動では従業員に自らのキャリアビジョン実現のための職務選択の機会を提供し、「キャリア形成・構築支援」と「選択と自己責任に基づく従業員の主体性強化」を支援する「JOBリクエスト制度」を導入しています。自らがチャレンジしたい職務に応募でき、従業員の活力を維持・拡大していくための重要な人事制度です。特に転居を伴う転勤のない従業員がこの「JOBリクエスト制度(Uターン・Iターン※)」に応募することで、転居転勤を伴う新たな職務にチャレンジしたり、結婚や配偶者の転勤等により転居の必要が生じた時にも、勤務エリアを変更し、継続勤務を可能とする機会を提供しています。
さらに、本制度の2021年度募集(2022年4月異動実現)ポストにおいて「リモートJOBリクエスト」を導入しています。「リモートJOBリクエスト」は、家庭事情等により居住地を離れられず、これまで「JOBリクエスト制度」に応募ができなかった従業員に対して、リモートワークをフル活用することで転居をせずに当該ポストにチャレンジする機会を提供する仕組みです。
また、上記「JOBリクエスト制度」のほかに、多くの従業員のキャリアビジョンや異動希望を踏まえた適材適所の人事異動を実現していく観点から、異動に関する希望や将来のキャリアビジョンを申告する機会も設けています。

※Uターン・Iターン

Uターン異動 転居を伴う転勤のない従業員が、元の勤務エリアに戻ってくることを条件に、一定期間転居を伴う転勤をし、従来の枠を超えた新しい仕事に挑戦できる応募型の人事異動です。
Iターン異動 転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等の際に、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動です。
  • 応募者全員にエリア変更が認められるものではありません。

グローバル人材戦略

グローバル人材戦略の推進

東京海上グループでは、海外ビジネスの重要性が一層高まるなか、世界各国・地域のグループ会社において多様な人材を採用・育成し、グローバル保険グループの実現を支える人材基盤を構築していくことが重要であると考えています。そのために、2012年以降、グローバル人材戦略を策定し、継続的に様々な施策を推進しています。

東京海上グループ グローバル人材戦略の柱

  • 1.グローバルリーダーの育成
  • 2.専門性を備えた機能別人材の育成
  • 3.グローバル人材の裾野拡大
  • 4.当社企業理念の浸透、体制・インフラの整備

グローバルリーダーの育成に向けては、国内外のグループ会社から選抜したグローバルリーダー候補者に対する研修を実施する等、さまざまな育成策を実施しています。また、やる気と能力にあふれる海外ローカル社員を積極的に活用する観点から、2011年度以降Global Job Rotation Programを開始するなど、専門性を備えた機能別人材の育成・活用に向けた取り組みを進めています。
そして、これらの人材の母集団となるグローバル人材の裾野拡大を目的として、例えば、2012年度に開始した東京海上日動グローバルコース従業員(入社3年目)を対象とするグローバル研修(海外短期派遣)や、海外トレーニー派遣等、さまざまな育成機会を設けています。
これらの施策を着実に推進していくため、東京海上ホールディングスにグローバル人事を担当する専門部署を設置するとともに、主要グループ会社の人事部門責任者を集めた「グローバルHR会議」を定期的に開催し、人事部門間の連携強化、グループ共通の人材育成や人事戦略等に関して論議しています。
今後も世界各国・地域のグループ会社の意見や要望を積極的に取り入れながらグローバル人材戦略を推進していきます。

未来を担う人材の確保

東京海上日動は、同社の様々なビジネスを実際の職場で体験いただく「職場受入型インターンシップ」を実施しています。
学生を受け入れる職場ごとにインターンシッププログラムを構築し、社外関係者との打ち合わせやWEBオフィスツアー、異なるバックグラウンドをもつ多様な社員との座談会、海外に在籍する社員とのWEB会議、グループワークを通じたケーススタディなどのメニューを盛り込んだプログラムとしています。2020年度は全国7都市で実施する3日間のプレミアム・インターンシップと、全国各地の支店で開催する2日間のインターンシップを、オンライン主体で実施し、合計で約1,300名の学生を受け入れました。本インターンシップは、高いレベルのインプットとアウトプットが求められる「成長できるインターンシップ」として、学生や就職メディア等からも高い評価を得ております。
今後も、職場体験や社員との交流を通じて課題解決や新たなソリューションを考える機会を提供し、「未来世代」の育成に貢献してまいります。

多様な人材の活用

東京海上グループでは、多様な価値観を持ち、意欲と能力のある社員がジェンダー・年齢・国籍・障がいの有無等に関わらず能力を最大限発揮していくことが、世界中のお客様に提供する商品・サービスの品質を高めていくうえでも重要であると考えています。具体的には、ジェンダーギャップの解消、高年齢社員や障がい者など誰もが活躍できる職場づくりや、国籍や人種を問わない採用、多様な経験を持つ社員の中途採用・育成等を進め、グループ全体のダイバーシティ&インクルージョン(以下D&I)推進に取り組んでいます。

ダイバーシティーポリシー

東京海上グループでは、“Good Company”を実現する原動力は、「人材の力」であると考えています。「People's business」といわれる保険事業にとって、「人」とその人がつくり上げる信頼こそが、すべての競争力の源泉です。国内外で働く約4万人のグループ社員がジェンダー、年齢、国籍、障がいの有無等にかかわらず、自らの能力を最大限発揮し、活躍できる世界規模でのダイバーシティー&インクルージョンを推進し、多様性が生み出す価値を東京海上グループの競争力強化につなげていきます。

D&I推進体制

東京海上グループは、D&Iの取り組みを加速し、グループのすべての社員が多様なバックグラウンドを活かし、持てる力を最大限に発揮できる環境をつくるため、2021年4月にグループダイバーシティ&インクルージョン総括(Group Chief Diversity & Inclusion Officer、以下「CDIO」)及びダイバーシティカウンシルを創設しました。ダイバーシティカウンシルはグループCEOが委員長を務めるCEO直轄の諮問機関と位置付け、CDIOのリーダーシップのもとで国内外グループ会社を代表するメンバーと、D&Iの重要なテーマについて議論し、グループ横断で合意形成を図りながらD&Iを推進することを通じてグループの持続的な成長に貢献していきます。

D&I風土醸成

D&Iの風土醸成へ向けては、社員一人ひとりの意識・行動変革が重要であり、グループ全体で様々な取り組みを展開しています。2017年からは部長クラスを対象に、ダイバーシティマネジメント等をテーマとする「TOKIO MARINE GROUP DIVERSITY&INCLUSION FORUM」を開催しています。同時にアンコンシャスバイアス研修も実施し、2020年度より対象を全管理職に拡大しました。今後は全社員を対象とする取り組みに拡大する予定です。

ジェンダーギャップ解消

東京海上グループでは、D&I推進を成長戦略そのものであると捉え、グループCEO自ら様々な会議やセミナーでトップメッセージとして発信しています。その中でも特に、ジェンダーギャップの解消はグループ共通の課題として取り組んでいます。女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、より広いフィールドで活躍できるための環境づくりや人材育成を、長年にわたり積極的に推進しています。

ジェンダーギャップの解消のめざす姿

東京海上日動では、「あらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」の実現をめざし、ジェンダーギャップ解消に取り組んでいます。女性社員一人ひとりが「働きがい」を実感しながら成長し続けることでこの「めざす姿」を実現し、多様な価値観を持った社員が意思決定の場に参画することで、意思決定の質を高めていきたいと考えており、“あらゆる意思決定の場への女性参画”と“女性社員一人ひとりのエンゲージメント向上”の2軸で推進しています。
“あらゆる意思決定の場への女性参画”へ向けては、「2030年度に女性管理職以上の比率を30%とする」を定量目標として策定し、個々人のキャリアビジョンをふまえた役割付与と年間を通じたOJT、部門を越えた人事異動や各種研修の実施等、本人の意欲と能力に応じて挑戦が可能な環境を整える取り組みを加速しています。また、“エンゲージメント向上”については、社員一人ひとりが「なりたい姿」を描き前進し続けられるよう、風土醸成も含めたエンゲージメント向上に資する取り組みを展開しています。

ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みと成果

グループ各社での取り組みに加え、グループ全体でも女性社員に向けた様々な機会を提供しています。2019年度には、国内グループ各社の女性社員を対象に、グループ内キャリアカレッジ「Tokio Marine Group Women's Career College(TWCC)」を開講しました。自らの発意で集まった成長意欲の高い参加者が互いに刺激し合い、多様な価値観や考え方に触れることで、自らのキャリアについて考え、気付きを得る場となっています。
こうした取り組みにより、現在国内グループ会社では500名超の女性管理職が活躍しています。また、東京海上ホールディングスでは取締役2名、監査役1名、東京海上日動では監査役2名、執行役員5名を女性とし、多様な意見を経営に生かしています。

このようなグループ全体でのジェンダーギャップ解消の取り組みや実績等が評価され、東京海上ホールディングスは2013年度、2015年度、2017年度、2018年度の4度「なでしこ銘柄」に選定されました。また、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言や2019年5月に発足した30%Club JapanにグループCEO自らが賛同を表明しています。

東京海上日動では、経済産業省主催の「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞しています。本賞は、経済産業省が「ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業」を選定・表彰するもので、同社は母性保護や育児支援制度の充実、社員全体の役割の変革を通して多くの女性が活躍し続けている点、障がい者雇用の推進やノーマライゼーション意識の向上等の取り組みが評価され受賞となりました。さらに、東京海上日動キャリアサービスと東京海上ディーアールは「女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業」として、それぞれ2016年4月、2017年1月に厚生労働大臣より「えるぼし」の認定を受けました。認定は評価項目を満たす項目数に応じて3段階あり、2社とも最高位の認定を受けています。

高年齢者の活躍推進

東京海上グループでは、高年齢社員の積極的な継続雇用の推進が、グループ全体の持続的な成長を維持していくための重要な経営課題であると考えています。社員本人による継続的な自己開発、意識・行動の改革を促すとともに、それまでの経験や強みを活かし、高いモチベーションを維持しつつ新たな付加価値を生み出していけるような活躍のフィールドを提供しています。

障がい者の雇用促進

東京海上グループは「障がい者を広く受け入れ、多様な人材がいきいきと働いている企業グループ」をめざし、グループ各社において障がい者雇用の促進とノーマライゼーションの意識浸透に努めています。特に、障がい者雇用促進法に基づく特例子会社「東京海上ビジネスサポート株式会社」では、事務支援・印刷・物流・物販等を通じグループの発展をサポートしています。

特例子会社による障がい者雇用促進

2010年1月に、知的・発達障がい者の雇用促進を目的とした「東京海上ビジネスサポート株式会社」を設立、同年3月に損害保険会社を母体とする企業グループでは初めてとなる「特例子会社」に認定されました(2021年6月1日現在の社員数は343名)。

障がいのある方の中でも就業機会が少ないと言われている知的・発達障がい者を中心に206名(2021年6月1日現在)の障がいのある社員が東京本社、名古屋、大阪、九州支社で働いており、データ入力・加工、書類の封入・発送、印刷等の業務を通じ、グループ各社をサポートしています。
さらに2017年から開始した東京海上日動の社員向け福利厚生としてのコーヒー販売は3周年を迎え、さらに販売所を増設して、知的・発達障がい者の方々の活躍のフィールドを広げています。

経営理念((1)支援される立場から支援する組織へ、(2)夢と誇りを持てる会社へ、(3)活躍できる機会の拡大へ)のもと、やりがいを持っていきいきと働ける環境づくりに力を入れ、感謝と思いやりの気持ちを忘れずに仕事を通して一人ひとりが成長できる会社をめざします。

ノーマライゼーションの推進

東京海上日動システムズでは、これまで、バリアフリー対応を進めるとともに、身体にハンディキャップのある方をITエンジニアとして採用したり、目の不自由な方に社内でのマッサージサービスを担ってもらったり、ノーマライゼーション推進に積極的に取り組んできました。
2009年9月より、ハンディキャップのあるメンバーによる「スマイルカフェ」(社内喫茶店)、「スマイルオフィスサービス」(名刺作成や印刷、書籍の電子化等の業務)のサービスを提供しています。「スマイルカフェ」は、社員の憩いの場となっており、毎日250名ほどの利用があります。また、近隣の福祉施設で作られたパンやお菓子の販売も行っています。「スマイルオフィスサービス」では、年々担当業務の種類を増やし、社員から頼りにされています。
一般の社員とハンディキャップを持つメンバーが共に働くことで、お互いに元気・笑顔をもらい、働きがいが向上するという相乗効果も生まれています。

働き方の変革

東京海上グループでは、多様な社員が生産性高く働くことで、会社と社員が持続的に成長していくことを目指し、働き方の変革を推進しています。

「生産性高い働き方」を追求するための取り組み

東京海上グループでは、お客様により一層高い付加価値をご提供するため、「生産性高い働き方」を追求する、さまざまな取り組みを進めています。
例えば、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命では、社員一人ひとりに主体的に業務時間をコントロールする習慣が定着するよう、「Go Go Challenge Day」(週1回17時30分に業務を終了)・「Season Challenge」(年4回、それぞれ1ヵ月間毎日20時完全消灯・退社)を実施しており、全社員の実施率100%を目指しております。
また、専用アプリの活用により、移動中や外出先で個人所有のモバイル端末から会社メールの確認・送受信を可能としたり、会社所有のモバイル端末を貸与するといったインフラ面の整備や、在宅勤務・モバイルワークの実施対象者を全社員とするといった制度面の整備を行っています。勤務場所や勤務時間を柔軟に選択できる環境を整えることで、多様な社員が生産性高く働くことを目指していきます。

こうした取り組みを通じて創出された時間を、社員一人ひとりが個人の成長(やりがい、健康、人生の豊かさ向上)に向けて有効活用し、また、高い付加価値の提供にもつなげることで、会社・社員双方の持続的な成長を目指していきます。

多様な社員が自立して活躍できる人事諸制度

社員一人ひとりが「多様な働き方」を実現していくことを支援する取り組みとして、東京海上グループ各社において、一日の勤務時間を柔軟に変更できる制度(勤務時間自由選択制度)を導入しているほか、育児・介護休暇制度・ボランティア休暇・特別連続有給休暇制度等のさまざまな制度を整備しています。特に東京海上日動では、事由を問わず連続で5日間取得が可能な「特別連続有給休暇」制度について、100%の取得率を目指しています。また、勤務時間自由選択制度は、単月でも全社員のうち1割以上の社員が活用しています。こうした制度を通じて、社員一人ひとりが自らの置かれた状況に応じた最適な働き方を選択できるようにし、育児や介護等さまざまな経験を積んだ多様な価値観を持った社員が活躍し続けられるような環境を整えています。また、東京海上日動のJOBリクエスト制度「Iターン異動※」も柔軟な勤務形態を考慮したものです。

  • Iターン異動:転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動。

仕事と育児の両立支援

東京海上グループ各社では、仕事と育児の両立支援を進めています。東京海上日動、東京海上日動あんしん生命、東京海上ミレア少額短期、東京海上ディーアール、東京海上日動システムズ、東京海上日動メディカルサービス、東京海上日動安心110番、東京海上アセットマネジメントは、社員に対する子育て支援の積極的な取り組みが認められ、厚生労働大臣から「次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主」として、「くるみん」の認定を受けています。中でも東京海上日動と東京海上日動システムズは、仕事と育児の両立支援制度の導入や利用が進み、高水準の取り組みを行っている企業として「プラチナくるみん」の認定を受けています。
東京海上日動では子育てをしながら仕事に取組み、キャリアアップを目指す社員の成長を応援していくための制度として、「ママパパ☆キャリアアップ応援制度」を設けています。具体的には以下に挙げた法定を上回る制度や、円滑な復職・仕事と育児の両立に向けた支援策を設けており、利用者も年々増加しています。

2018年認定 くるみん 子育てサポートしています

東京海上日動

プラチナくるみん 子育てサポートしています

東京海上日動
東京海上日動システムズ

  • 必要に応じて、産前休暇の前に最大2週間の特別休暇を付与する制度
  • 子が1歳2ヶ月になるまでを基本とし、状況に応じて最長で2歳まで取得可能な育児休業制度
  • 妊娠中から子の小学校3年生の年度末まで利用可能な短時間勤務制度
  • 性別を問わず、育児休業開始から5日間の有給の育児休暇を取得できる制度
  • 配偶者が出産する前に、父親が最大7日間の有給休暇を取得できる、「配偶者出産休暇制度」
  • 育児休業中に自宅から会社情報の閲覧を可能とするシステム導入
  • 全社員を対象としたテレワークの実施
  • 制度利用者とその上司や配偶者を対象としたセミナー・意見交換会の開催

このような制度や、社員に対する子育て支援の積極的な取り組み等が評価され、同社ではこれまでに下記の各賞を受賞しています。

年月 主催 表彰制度・部門 受賞
2015年7月 群馬県 平成27年度 群馬県いきいきGカンパニー認証制度 ゴールド認証
2015年10月 神戸市 平成27年度 こうべ男女いきいき事業所表彰制度 こうべ男女いきいき事業所選定
2016年4月 大阪市 大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証制度 二つ星・イクメン認証企業選定
2017年1月 愛知県 あいち女性輝きカンパニー認証制度 あいち女性輝きカンパニー認証
2017年7月 名古屋市 名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業認証制度 名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業に認証
2018年2月 群馬県 群馬県いきいきGカンパニーゴールド認証制度 H29年度優良事業所・優秀賞
2018年4月 岩手県 いわて女性活躍認定企業認証制度 いわて女性活躍認定企業認定
2019年2月 豊橋市 豊橋市子育て応援企業認定・表用制度 豊橋市子育て応援企業認定
2020年2月 岐阜県 岐阜県「ワーク・ライフ・バランス推進エクセレント企業」認証制度 ワーク・ライフ・バランス推進エクセレント企業認定
2020年3月 滋賀県 滋賀県女性活躍推進企業認証制度 滋賀県女性活躍推進企業認定
  • 直近5ヵ年分の実績を掲載しています