D&Iの推進・人材育成

• ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
• 人材の育成・活躍推進

東京海上グループでは、多様な価値観を持ち、意欲と能力のある社員がジェンダー・年齢・国籍・障がいの有無等に関わらず能力を最大限発揮していくことが、世界中のお客様に提供する商品・サービスの品質を高めていくうえでも重要であると考えています。具体的には、ジェンダーギャップの解消、高年齢社員や障がい者など誰もが活躍できる職場づくりや、国籍や人種を問わない採用、多様な経験を持つ社員の中途採用・育成等を進め、グループ全体のダイバーシティ＆インクルージョン（以下D&I）推進に取り組んでいます。

東京海上グループにおけるD&I

D&Iの定義

東京海上グループでは「ダイバーシティ」と「インクルージョン」を以下のとおり定義しています。これはD&Iへのさまざまな取り組みの基礎となるものです。

D&Iビジョン

D&Iの取り組みを通じて実現したいと考える「Attract」「Empower」「Develop/Promote」「Retain」の4つの重要な観点から、当グループのD&Iビジョンを以下のとおり策定しています。
これらを当グループの人材に関する考え方を示す'Our People'と併せ、D&Iに関するグループのコミットメントとし、D&Iへの取り組みを進化させていきます。そして「Attract」「Empower」「Develop/Promote」「Retain」を実現することで、真にインクルーシブなグローバル保険グループをめざします。

D&I推進体制

D&I推進体制

東京海上グループはD&Iの取り組みを加速し、グループのすべての社員が多様なバックグラウンドを活かし、持てる力を最大限に発揮できる環境をつくるため、2021年4月にグループダイバーシティ＆インクルージョン総括（Group Chief Diversity & Inclusion Officer、以下「CDIO」）及びダイバーシティカウンシルを創設しました。ダイバーシティカウンシルはグループCEOが委員長を務めるCEO直轄の諮問機関と位置付け、CDIOのリーダーシップのもとで国内外グループ会社を代表するメンバーと、D&Iの重要なテーマについて議論します。2021年8月に開催された第1回カウンシルでは、ダイバーシティカウンシルの役割を確認するとともに、D&Iビジョンの策定や今後のアクションプランについて議論がなされました。この議論を踏まえて策定したビジョンは「D&Iビジョン」のとおりです。
また、D&Iの意義や目的について理解を深め、社員一人ひとり自らの意識・行動変革につなげるため、国内外のグループ社員に「D&Iブックレット」を配布しました。さらに、D&Iを強力に推進し、変革をリードすることが期待されるグループ経営陣の役割について理解を深め、各社における具体的な取り組みにつなげることを目的に、日本・アジア・欧米の3極で経営陣向けD&Iセッションを実施しました。東京海上グループはこれからも、グループ横断でD&Iを推進することを通じて、グループの持続的な成長を実現していきます。

D&Iの取り組み

D&I風土醸成

D&Iの風土醸成へ向けては、社員一人ひとりの意識・行動変革が重要であり、グループ全体でさまざまな取り組みを展開しています。取り組みの一環として、D&I浸透の阻害要因であるアンコンシャスバイアスについて「知る・気づく・行動を変える」ための取り組みをグループ横断で実施しており、2017年度にまず管理職を対象にスタートし、2021年度には対象を全社員に拡大して展開しています。また、東京海上日動では、2020年度から「一人ひとりが“変わろう、変えよう”」を合言葉に、『BOOST DIVERSITY』と称したさまざまな施策を展開しています。多様な仲間と「共に働く」ことをテーマに、障がい者の雇用促進やLGBTQ+について学ぶ講演会、男性の家事育児参画を考えるセミナー等を実施することで、一人ひとりが自身の意識や日々の行動を考える契機としています。
引き続き、グループ一体となってインクルーシブな風土醸成へ向けた取り組みを推進していきます。

ジェンダーギャップ解消

東京海上グループでは、D&I推進を成長戦略そのものであると捉え、グループCEO自ら様々な会議やセミナーでトップメッセージとして発信しています。その中でも特に、ジェンダーギャップの解消はグループ共通の課題として取り組んでいます。女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、より広いフィールドで活躍できるための環境づくりや人材育成を、長年にわたり積極的に推進しています。

①東京海上日動の取り組み

②グループの取り組みと成果

グループ各社での取り組みとともに、グループ全体でも女性社員に向けた様々な機会を提供しています。2019年度には、国内グループ各社の女性社員を対象に、グループ内キャリアカレッジ「Tokio Marine Group Women's Career College（TWCC）」を開講しました。自らの発意で集まった成長意欲の高い参加者が互いに刺激し合い、多様な価値観や考え方に触れることで、自らのキャリアについて考え、気付きを得る場となっています。
こうした取り組みにより、現在国内グループ会社では500名超の女性管理職が活躍しています。また、東京海上ホールディングスでは取締役2名、監査役1名、執行役員2名、東京海上日動では取締役1名、監査役2名、執行役員5名が女性であり、多様な意見を経営に生かしています。

多様な人材の活用

エイジフリーの実現

東京海上グループでは、高年齢社員の積極的な継続雇用の推進が、グループ全体の持続的な成長を維持していくための重要な経営課題であると考えています。社員本人による継続的な自己開発、意識・行動の改革を促すとともに、それまでの経験や強みを活かし、高いモチベーションを維持しつつ新たな付加価値を生み出していけるような活躍のフィールドを提供しています。

障がい者の雇用促進

東京海上グループは「障がい者の雇用促進と働く環境づくりを通じて社会課題を解決し、誰もが安心して暮らせる共生社会の実現に貢献すること」をめざし、グループ各社において障がい者雇用とノーマライゼーションの意識浸透に努めています。特に、障がい者雇用促進法に基づく特例子会社「東京海上ビジネスサポート株式会社」では、事務支援・印刷・物流・物販等を通じグループの発展をサポートしています。

特例子会社による障がい者雇用促進

2010年1月に、知的・発達障がい者の雇用促進を目的とした「東京海上ビジネスサポート株式会社」を設立、同年3月に損害保険会社を母体とする企業グループでは初めてとなる「特例子会社」に認定されました（2022年6月1日現在の社員数は357名）。障がいのある方の中でも就業機会が少ないと言われている知的・発達障がい者を中心に216名（2022年6月1日現在）の障がいのある社員が東京本社、名古屋、大阪、九州支社で働いており、データ入力・加工、書類の封入・発送、印刷等の業務を通じ、グループ各社をサポートしています。さらに2017年からは東京海上日動等の社員に向けた福利厚生としてコーヒーも販売しており、知的・発達障がい者の方々の活躍のフィールドを広げています。経営理念（（1）支援される立場から支援する組織へ、（2）夢と誇りを持てる会社へ、（3）活躍できる機会の拡大へ）のもと、やりがいを持っていきいきと働ける環境づくりに力を入れ、感謝と思いやりの気持ちを忘れずに仕事を通して一人ひとりが成長できる会社をめざします。

• 東京海上ビジネスサポート

ノーマライゼーションの推進

東京海上日動システムズ

人材に対する考え方

東京海上グループの「人材」に対する考え方を「Tokio Marine Group-Our People」として整理しています。この考え方をベースとして、グローバル保険グループの実現に向け、国内外を問わず多様な人材の計画的な育成に取り組んでいます。グループ全体の人材育成・活用に関するマネジメントは、グループCHRO（グループ人事総括）が総括しており、実施状況については、グループ各社の取締役会、経営会議でモニタリングをしています。

人への投資を積極的に加速

「Good Company」としてお客様や地域社会の“いざ”をお守りする原動力は「人材の力」であると考えています。東京海上グループには、創業以来幾多の難局を乗り越え、さまざまな挑戦を続けることで培われた“東京海上グループの精神”（「チャレンジ精神」「自由闊達」「お客様志向」「社会貢献（世のため、人のため）」「グローバルな視点」の5つ）があります。これらの精神は脈々と受け継がれ、現在も社員一人ひとりの「発意」の原点となり、高い使命感を宿し、果敢に挑戦する人材の源泉となっています。
そして、東京海上グループの精神をベースとした「社員一人ひとり」と「会社・組織」が共に成長する「育成文化」を長年にわたり培ってきました。この「育成文化」をグループ全体に浸透・継承させ、世界中のグループ会社が相互に協力して人材を育成している状態をめざすとともに、全世界４万人を超えるグループ社員が「個の能力」を絶えず高めながら最大限発揮できるよう、国内外を問わず、多様な人材の採用や計画的な育成、それらを支える仕組みの整備に取り組んでいます。事業環境が大きく変化している今こそ、この「人」への投資をより積極的に加速しています。

人材育成を促進する各種取り組み～人への投資～

対話を重視した人材育成の取り組み

東京海上グループにとって『人』とその人が創り上げる信頼がすべての競争力の源泉であり、人材育成は非常に重要なテーマです。“東京海上グループの精神”をベースに東京海上グループ各社がそれぞれの事業特性に合った能力開発プログラムや人事制度を構築しています。
例えば、東京海上日動では、中期経営計画で掲げる「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」の実現のため、「すべての社員が成長し続ける会社」をめざして人材育成の取り組みを進めています。
具体的には、年間を通じた上司と部下との定期的な面談をマイルストーンとする「人材育成サイクル」に基づき、社員一人ひとりのキャリアビジョン・なりたい姿や強み・弱みについて丁寧なすり合わせを行うとともに、社員本人の育成につながるチャレンジングな役割を付与しながら、成長に向けた継続的な支援・フォローアップを行っています。また、社員の多様なニーズ・キャリアビジョンに応える幅広い研修機会やe-Learning等の学習ツール、「プロジェクトリクエスト制度」や「JOBリクエスト制度」といった社員の挑戦を支える制度など、人材育成に関連する豊富なプログラムを用意し提供しています。
また、東京海上日動では、他者からみた自分の評価を知ることで自身の行動を振り返り、自己変革の契機・気づきとすること等を目的に、役員やリーダークラス、準リーダークラス社員を対象に360度評価ツールとして多面観察制度を設けています。

人材育成サイクル（東京海上日動の場合）〜人材育成好循環の実現〜

人材育成プログラム事例「学びのカフェテリア」

東京海上日動では、グローバルコース、エリアコースを対象とした新入社員導入研修、キャリア採用導入研修、グローバル研修、マネジメント研修等の階層別研修を実施することに加え、職場環境や働き方の変化および社員が習得するべき知識・スキルの多様化を踏まえ、人材育成においてもさまざまなテーマから必要な「学び」を社員自らが選択できる形式へと育成体系をリニューアルすることで、社員一人ひとりの「発意」に基づくさらなる自己成長の実現をめざしています。
具体的には、東京海上日動の全社員を対象に、約50種類のプログラムからなる新たな研修体系「学びのカフェテリア」を2021年4月に導入して運用しています。本人のキャリアビジョンや強みなどを軸に、自ら選択できる任意参加の研修プログラムを拡充することで、社員のキャリア自律と自発的な成長を促す仕組みとして活用しています。
在宅勤務やテレワークの推進に合わせ、オンラインプログラムを拡充することで、場所や時間の制約を緩和して社員の「学びやすさ」を向上させ、またビジネス環境の変化を踏まえて「DX」「D＆I」「マネジメント」など、これから特に求められるテーマを中心に研修プログラムを企画・構成することで、社員と会社がともに成長していくことをめざしています。また、本プログラムを通じて全国の多様な社員同士がつながり、学び合うことで、お互いの挑戦と成長を後押しし合う自由闊達な文化の更なる醸成もめざしていきます。

「学びのカフェテリア」の具体的なプログラム例

名称	対象	概要
The New Ship	全従業員	社外有識者講師によるゼミナール形式のDX人材育成プログラム。別途社内展開している学びとコミュニケーション創出のプラットフォーム（経済ニュ－スアプリ）とも連動しながら、当社のDXを牽引する人材を育成します。
Co-Creation Program	全従業員	社外からの参加メンバーと共にNPO法人の課題解決に取り組むプログラム。地域・社会貢献を通じた社員のリーダーシップ開発と共に、日常業務から離れた環境での経営理念の実践を促します。
Tokio Marine 2100	全世界の海外グループ会社若手社員	全世界のグループ会社で働く若手社員同士が国境を越えてオンラインで繋がり、グループのビジョン等について対話するプログラム。グループ、グローバルベースでのDiversity & Inclusionの更なる進展をめざします。
リードマネジメント研鑽会	リーダークラス準リーダークラス	組織力の最大化に向け、"自ら考え、発信し、行動する"主体性ある社員へとメンバーをリードしていくため、上司が自らのマネジメントについて見つめ直し、発意を引き出すリードマネジメント力の向上を図るプログラム。マネジメントやリーダーシップの強化をめざします。
dX CAMP for Leaders	リーダークラス	株式会社グロービスと連携して運営するリーダークラスを対象としたゼミ形式のDX学習プログラム。デジタル時代の企業戦略・ビジネスモデルの考え方の体得を通じて、変化が求められる組織を当事者意識を持って牽引していくリーダーの輩出をめざします。

プロジェクトリクエスト制度

東京海上日動では、全国の従業員が現在所属している部署の業務を担いながら、自らの希望に基づき、業務の一環として、本店コーポレート部門のプロジェクトへの参画にチャレンジする「プロジェクトリクエスト制度」を導入しています。2022年度上期は78プロジェクトに約500人が参画しています。本制度の導入・展開により、人材育成をはじめとした以下の実現をめざしています。

• 発意ある社員の「こうしたい」という挑戦する想いの具現化
• 社員の成長スピードの向上、将来のキャリアビジョンの幅の拡がり
• プロジェクト推進を通じた人脈形成、専門性やスキルの向上
• 多様な能力を持つ社員の参画によるイノベーション創出、アウトプットの質向上

社外副業

社外副業には、普段とは異なる業務に挑戦し新たな人脈構築や多様な経験を積むことができ、社員一人ひとりの成長につながるものがあることから、東京海上日動では、2021年1月に運用ルールを変更し承認プロセスを簡素化するなど、社外副業に挑戦しやすい環境を整えています。
社外副業に従事できる時間は、健康確保の観点から原則として月30時間以内としており、「①当社業務に支障がないこと」「②職務内容が当社の品位を傷つけないこと」の2点を社外副業の承認基準として定めています。 社員が自らの成長を実現するための選択肢の一つとしてこのような副業を効果的に活用できるよう、社外副業への挑戦をサポートしていきます。

JOBリクエスト制度

東京海上日動では従業員に自らのキャリアビジョン実現のための職務選択の機会を提供し、「キャリア形成・構築支援」と「選択と自己責任に基づく従業員の主体性強化」を支援する「JOBリクエスト制度」を導入しています。自らがチャレンジしたい職務に応募でき、従業員の活力を維持・拡大していくための重要な人事制度です。特に転居を伴う転勤のない従業員がこの「JOBリクエスト制度（Uターン・Iターン^※）」に応募することで、転居転勤を伴う新たな職務にチャレンジしたり、結婚や配偶者の転勤等により転居の必要が生じた時にも、勤務エリアを変更し、継続勤務を可能とする機会を提供しています。
さらに、本制度の2021年度募集（2022年4月異動実現）ポストにおいて「リモートJOBリクエスト」を導入しています。「リモートJOBリクエスト」は、家庭事情等により居住地を離れられず、これまで「JOBリクエスト制度」に応募ができなかった従業員に対して、リモートワークをフル活用することで転居をせずに当該ポストにチャレンジする機会を提供する仕組みです。
また、上記「JOBリクエスト制度」のほかに、多くの従業員のキャリアビジョンや異動希望を踏まえた適材適所の人事異動を実現していく観点から、異動に関する希望や将来のキャリアビジョンを申告する機会も設けています。

^※Uターン・Iターン

Uターン異動	転居を伴う転勤のない従業員が、元の勤務エリアに戻ってくることを条件に、一定期間転居を伴う転勤をし、従来の枠を超えた新しい仕事に挑戦できる応募型の人事異動です。
Iターン異動	転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等の際に、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動です。

• ※応募者全員にエリア変更が認められるものではありません。

社員との対話

東京海上グループでは、経営全般・人事施策・職場環境に関する社員との対話を重視し、フィードバック結果をマネジメントの改善に活かしています。

従業員満足度の向上

東京海上グループでは、国内外のグループ会社に所属する従業員を対象に「カルチャー＆バリューサーベイ」を毎年実施しており、2021年は42社、約34,000人が参加しました。グループ横断の調査を実施することで、グループカルチャーに関するグループ全体の傾向、グループ各社の文化や価値観を把握し、Good Company ビジョンの実現に向けたさまざまな取り組みに繋げています。
国内のグループ会社は、グループ共通のプラットフォームを作り、毎年「グループ社員意識調査」を実施しています。2021年度は16社6,610名の社員を対象に調査を実施しており、この他、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命等では個社で同様の取り組みを行っています。
東京海上日動では、従来実施していた独自の社員意識調査に代えて、2020年度から株式会社リンクアンドモチベーションの提供する「モチベーションクラウド」を導入しています。「モチベーションクラウド」は、従業員の働きがい・モチベーション、いわゆる“従業員エンゲージメント”の状態を的確に把握し、実効性のある対策をタイムリーに実行に移していくことを支える仕組みです。また、他社対比での現状把握も可能となっており、東京海上日動は、株式会社リンクアンドモチベーションが開催する「ベストモチベーションカンパニーアワード2022」大手企業部門で、前年に続き2位を受賞しました。
グループ全体で総じて社員満足度は高い状態にありますが、各社が定期的に収集する社員の声を経営全般・人事施策に反映し、組織マネジメントに関するフィードバックを行うことで、さらなる「従業員満足度」の向上をめざしています。

健全な労使関係

東京海上グループでは、東京海上日動を始めとしたグループ各社において、会社の健全な発展と組合員の労働諸条件の維持・向上に向けて、各労働組合と賃金・人事諸制度・労働安全衛生から経営諸施策に至る幅広いテーマについて誠実に交渉・協議を行っています。

グローバルなビジネスに対応する人材の育成・確保

グローバル人材戦略の推進

東京海上グループでは、海外ビジネスの重要性が一層高まるなか、世界各国・地域のグループ会社において多様な人材を採用・育成し、グローバル保険グループの実現を支える人材基盤を構築していくことが重要であると考えています。そのために、2012年以降、グローバル人材戦略を策定し、継続的に様々な施策を推進しています。

東京海上グループ グローバル人材戦略の柱

• 1.グローバルリーダーの育成
• 2.専門性を備えた機能別人材の育成
• 3.グローバル人材の裾野拡大
• 4.当社企業理念の浸透、体制・インフラの整備

グローバルリーダーの育成に向けては、国内外のグループ会社から選抜したグローバルリーダー候補者に対する研修を実施する等、さまざまな育成策を実施しています。また、やる気と能力にあふれる海外ローカル社員を積極的に活用する観点から、2011年度以降Global Job Rotation Programを開始するなど、専門性を備えた機能別人材の育成・活用に向けた取り組みを進めています。
そして、これらの人材の母集団となるグローバル人材の裾野拡大を目的として、例えば、2012年度に開始した東京海上日動グローバルコース従業員（入社3年目）を対象とするグローバル研修（海外短期派遣）や、海外トレーニー派遣等、さまざまな育成機会を設けています。
これらの施策を着実に推進していくため、東京海上ホールディングスにグローバル人事を担当する専門部署を設置するとともに、主要グループ会社の人事部門責任者を集めた「グローバルHR会議」を定期的に開催し、人事部門間の連携強化、グループ共通の人材育成や人事戦略等に関して論議しています。
今後も世界各国・地域のグループ会社の意見や要望を積極的に取り入れながらグローバル人材戦略を推進していきます。

グローバル経営・専門人材の安定的確保

テクノロジーの深化やグローバル化、人口動態の変化など東京海上グループを取り巻く環境は急速に変化しており、こうした不確実性の高い外的環境の変化を確実に捉え、経営に反映させていく重要性がより一層高まってきております。このような大きな変化に対応できる高度な専門性やマネジメント力をグローバルに発揮し、グループ経営を牽引する人材を安定的に輩出する仕組みとして、2019年4月から東京海上ホールディングスに新たな人事制度を導入し、そうした人材に対してグループ横断でのタレントマネジメントを推進するとともに、国を跨いだ各種研修も継続的に実施しています。

• Data Science Hill Climb
  東京海上グループのデジタルトランスフォーメーションを担う真の実力を伴ったデータサイエンティスト育成を目的とした当社独自プログラム。東京大学大学院・松尾豊教授監修のもと、200時間を超える長期育成カリキュラムで、ビジネスでのデータ活用スキルを体系的に習得できるよう設計しています。
• 国内外研修制度（MBA・LLMコース）
  東京海上日動では、主体性を持って挑戦する社員に機会を提供する社内公募の研修制度を実施しています。国内、海外大学院のMBA（経営学修士）/LLM（法学修士）プログラムに派遣し、経営・財務・法務関連の専門知識を習得と、ビジネスにおいて有用となる社外人脈の形成を図ります。
• アクチュアリー資格取得の支援
  東京海上日動では、保険事業の運営に必要不可欠な商品開発やリスク評価（保険料率算定、責任準備金の算定等）の数理のプロフェッショナル人材を育成するために、社員による日本アクチュアリー会が実施するアクチュアリー資格取得を推奨・支援しています。

未来を担う人材の確保

東京海上日動では、性別や国籍、新卒／キャリア採用を問わず、グローバルに活躍できる多様で優秀な人材の確保に取り組んでいます。
2021年度に実施した新たな取り組みとして、約10年振りに新卒採用の秋選考を実施し、春選考では出会えなかった学生や第二新卒の採用につながりました。加えて、SPEC「イノベーション」コースを通じたお客様目線での新サービスの企画やイノベーションを推進できる人材の採用や、SPEC「Global Business」コースを通じたグローバル経営のポテンシャル人材の採用をこれまで以上に強化し、多様な人材の確保に寄与する結果となりました。
また、当社では、さまざまなビジネスを実際の職場で体験いただく「職場受入型インターンシップ」を実施しています。学生を受け入れる職場ごとにインターンシッププログラムを構築し、社外関係者との打ち合わせやオフィスツアー、異なるバックグラウンドをもつ多様な社員との座談会、海外に在籍する社員とのWEB会議、グループワークを通じたケーススタディなどのメニューを盛り込んだプログラムとしています。2021年度は全国７都市で実施する3日間のプレミアム・インターンシップと、全国各地の支店で開催する2日間のインターンシップを、オンライン主体で実施し、合計で1,000名を超える学生を受け入れました。本インターンシップは、高いレベルのインプットとアウトプットが求められる「成長できるインターンシップ」として、学生や就職メディア等からも高い評価を得ております。
さらに、キャリア教育の一環として、いつでも誰でも気軽に参加できるWEBセミナー「Tokio Marine Career Academy」を開講し、損保業界の理解やキャリアデザイン支援に資するプログラムを提供しています。就職活動のTipsや当社OB社員による講演など、幅広いテーマを取り上げ、2021年度は計12回開催しました。
今後も、幅広く採用活動に取り組み、優秀で逞しい人材の確保に努めるとともに、職場体験や社員との交流を通じて社会課題や新たなソリューションを考える機会を提供し、「未来世代」の育成にも貢献してまいります。

働き方の変革

東京海上グループでは、多様な社員が生産性高く働くことで、会社と社員が持続的に成長していくことを目指し、働き方の変革を推進しています。

「生産性高い働き方」を追求するための取り組み

東京海上グループでは、お客様により一層高い付加価値をご提供するため、「生産性高い働き方」を追求する、さまざまな取り組みを進めています。
例えば、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命では、社員一人ひとりに主体的に業務時間をコントロールする習慣が定着するよう、「Go Go Challenge Day」（週1回17時30分に業務を終了）・「Season Challenge」（年4回、それぞれ1ヵ月間毎日20時完全消灯・退社）を実施しており、実施率100%を目指しております。
また、専用アプリの活用により、移動中や外出先で個人所有のモバイル端末から会社メールの確認・送受信を可能としたり、会社所有のモバイル端末を貸与するといったインフラ面の整備や、在宅勤務・モバイルワークの実施対象者を全社員とするといった制度面の整備を行っています。勤務場所や勤務時間を柔軟に選択できる環境を整えることで、多様な社員が生産性高く働くことを目指していきます。

こうした取り組みを通じて創出された時間を、社員一人ひとりが個人の成長（やりがい、健康、人生の豊かさ向上）に向けて有効活用し、また、高い付加価値の提供にもつなげることで、会社・社員双方の持続的な成長を目指していきます。

多様な社員が自立して活躍できる人事諸制度

社員一人ひとりが「多様な働き方」を実現していくことを支援する取り組みとして、東京海上グループ各社において、一日の勤務時間を柔軟に変更できる制度（勤務時間自由選択制度）を導入しているほか、育児・介護休暇制度・ボランティア休暇・特別連続有給休暇制度等のさまざまな制度を整備しています。特に東京海上日動では、事由を問わず連続で5日間取得が可能な「特別連続有給休暇」制度について、100%の取得率を目指しています。こうした制度を通じて、社員一人ひとりが自らの置かれた状況に応じた最適な働き方を選択できるようにし、育児や介護等さまざまな経験を積んだ多様な価値観を持った社員が活躍し続けられるような環境を整えています。また、東京海上日動のJOBリクエスト制度「Iターン異動^※」も柔軟な勤務形態を考慮したものです。

• ※Iターン異動：転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動。

仕事と育児の両立支援

東京海上グループ各社では、仕事と育児の両立支援を進めています。東京海上日動、東京海上日動あんしん生命、東京海上ミレア少額短期、東京海上ディーアール、東京海上日動システムズ、東京海上日動メディカルサービス、東京海上日動安心110番、東京海上アセットマネジメントは、社員に対する子育て支援の積極的な取り組みが認められ、厚生労働大臣から「次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主」として、「くるみん」の認定を受けています。中でも東京海上日動、東京海上日動あんしん生命、東京海上日動システムズ、東京海上日動メディカルサービスは、仕事と育児の両立支援制度の導入や利用が進み、高水準の取り組みを行っている企業として「プラチナくるみん」の認定を受けています。
東京海上日動では子育てをしながら仕事に取組み、キャリアアップを目指す社員の成長を応援していくための制度として、「ママパパ☆キャリアアップ応援制度」を設けています。具体的には以下に挙げた法定を上回る制度や、円滑な復職・仕事と育児の両立に向けた支援策を設けており、利用者も年々増加しています。

• 必要に応じて、産前休暇の前に最大2週間の特別休暇を付与する制度
• 子が1歳2ヶ月になるまでを基本とし、状況に応じて最長で2歳まで取得可能な育児休業制度
• 妊娠中から子の小学校3年生の年度末まで利用可能な短時間勤務制度
• 性別を問わず、育児休業開始から5日間の有給の育児休暇を取得できる制度
• 配偶者が出産する前に、父親が最大7日間の有給休暇を取得できる「配偶者出産休暇制度」
• 育児休業中に自宅から会社情報の閲覧を可能とするシステム導入
• 全社員を対象としたテレワークの実施
• 制度利用者とその上司や配偶者を対象としたセミナー・意見交換会の開催