D&Iの推進・浸透

D&Iの推進・浸透への取り組み

将来の予測が困難な時代において「多様性」があるからこそ、世界中のお客様の抱えるさまざまな課題に対して、創造的かつ高い専門性に裏打ちされた最適なソリューションを提供することができます。多様な価値観を持ち、意欲と能力のある社員がジェンダー・年齢・国籍・障がいの有無等にかかわらず能力を最大限発揮していくことが、世界中のお客様に提供する商品・サービスの品質を高めていくうえでも重要であると考えています。

重点領域の進捗状況

20％^*1

取締役・監査役の女性比率

31.6％^*2

管理職以上の女性比率

61.4点^*3

エンゲージメントサーベイ

（2022年度東京海上日動）

100％^*5

男性の育児休業取得率^*4

（2022年度東京海上日動）

ゴールド受賞

PRIDE指標2022

（東京海上日動）

*

詳細はサステナビリティレポート（p.17）をご参照ください。

*1

東京海上HD、2023年定時株主総会後～
*2

グローバル全体、2023年4月時点（東京海上日動は11.2％）
*3

リンクアンドモチベーション社のエンゲージメントサーベイを利用、数値は偏差値として算出されます。
*4

算出方法は「Human Capital Report 2023」P78をご参照ください。
*5

前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業をした影響により、実数値は101.0％

取り組み事例

全ての社員が持てる力を最大限発揮できる環境づくり

グループのすべての社員が多様なバックグラウンドを活かし、持てる力を最大限に発揮できる環境をつくるため、当社は2021年4月にグループダイバーシティ&インクルージョン統括（CDIO）とダイバーシティ・カウンシルを創設しました。2022年には、地域ごと（欧米・アジア・日本）にグループ各社のD&I推進担当者によるコミュニティを組成し、ダイバーシティカウンシルによるトップダウンの取り組みとコミュニティによるボトムアップの取り組みを連動させることにより、D&I推進を加速させるための体制を構築しました。
さらに、社員一人ひとりの意識・行動変革のため、アンコンシャスバイアスについて知る取り組みやジェンダーギャップ解消の取り組み等、グループ全体でさまざまな取り組みを展開しています。
東京海上日動で実施している社員の働きがいおよびモチベーション等を測定する「エンゲージメントサーベイ」においては、継続的に高い水準を維持しています。