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多様な人材を育成し活用する

事業のグローバル展開を支える人材力を備えるために、「専門性」「ダイバーシティ」「グローバルな視点」を重視した、成長と評価・仕事と生活の好循環をもたらす人材育成に取り組んでいます。グループ全体の人材育成・活用に関するマネジメントは、グループCHRO(グループ人事総括)により総括されています。実施状況については、グループ各社の取締役会、経営会議でモニタリングをしています。

ダイバーシティーポリシー
東京海上グループでは、“Good Company”を実現する原動力は、「人材の力」であると考えています。「People's business」といわれる保険事業にとって、「人」とその人がつくり上げる信頼こそが、すべての競争力の源泉です。国内外で働く約4万人のグループ社員が性別、年齢、国籍、障がいの有無等にかかわらず、自らの能力を最大限発揮し、活躍できる世界規模でのダイバーシティーを推進し、多様性が生み出す価値を東京海上グループの競争力強化につなげていきます。

東京海上日動 ダイバーシティ&インクルージョン推進体制

記載内容とSDGsとの関連
該当するゴール 該当するターゲット 関連記載の説明
5.ジェンダー平等を実現しよう 5.1 あらゆる場所におけるすべての女性及び女児に対するあらゆる形態の差別を撤廃する。 5.5 経済分野でのあらゆるレベルの意思決定において、完全かつ効果的な女性の参画及び平等なリーダーシップの機会を確保 多様な人材の活用
8.働きがいも経済成長も 8.5 完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、ならびに同一労働同一賃金を達成 記載内容全般

この節の構成

公平公正な人事

透明で公正な人事制度により、社員の働きがいの向上を目指しています。また人権啓発研修等を通して、全ての社員が人権を尊重する企業文化を醸成しています。

公平公正な人事

東京海上グループは、透明で公正な人事等を行い、社員の働きがい・やりがいの向上に努めます。また環境変化への対応および人事・労務リスクの適切な管理を行います。こうした取り組みを通じて、生産性の向上および企業価値の向上を図ります。

従業員満足度の向上

東京海上グループでは、グループ共通のプラットフォームを作り、各社で年に一度「グループ社員意識調査」を実施しています。 2016年度は、12社4,660名の社員を対象に調査が行われ、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命等では個社として同等の取り組みを行っています。グループ全体として総じて社員満足度は高い状態にありますが、各社が定期的に社員の声を収集し、経営全般・人事施策の検討に活用したり、組織マネジメントに関するフィードバックを行うことで、さらなる「従業員満足度」の向上を目指しています。

健全な労使関係

東京海上グループでは、東京海上日動を始めとしたグループ各社において、会社の健全な発展と組合員の労働諸条件の維持・向上に向けて、各労働組合と賃金・人事諸制度・労働安全衛生から経営諸施策に至る幅広いテーマについて誠実に交渉・協議を行っています。

人材育成

「Good Company」実現のために『人』の力は不可欠であると考えています。東京海上グループには、創業以来幾多の難局を乗り越え、様々な挑戦を続けることで培われた“東京海上グループの精神”(「チャレンジ精神」「自由闊達」「お客様志向」「社会貢献(世のため、人のため)」「グローバルな視点」の5つ)があり、人材育成のベースになっています。社員一人ひとりが『変革』に向かって挑み、世のため、人のため絶え間なく成長し続ける企業風土を醸成すべく様々な機会を提供しています。

「日本で一番『人』が育つ会社」を目指して

東京海上グループにとって『人』とその人が創り上げる信頼がすべての競争力の源泉であり、人材育成は非常に重要なテーマです。“東京海上グループの精神”をベースに東京海上グループ各社がそれぞれの事業特性に合った能力開発プログラムや人事制度を構築し、人材育成に取り組んでいます。例えば、東京海上日動では、中期経営計画で掲げる「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」の実現のため、「日本で一番『人』が育つ会社」を目指します。会社の制度も社員一人ひとりの成長したいという発意に応えるため、自助をサポートする仕組みを構築しています。
具体的には、社員一人ひとりのキャリアビジョンの実現に向け、上司と部下との間で定期的な面接を実施しています。面接の場では、部下のなりたい姿や強み弱みについて共有し、部下の成長につながるチャレンジングな役割付与を行っています。また、年間を通じたOJT、Off-JT、自己開発の計画的な取り組みについて上司と部下で一人ひとりのコンピテンシー(行動や思考特性)を高めるための対話を行っています。
また、階層別研修・Stage別研修・選択制研修・専門性向上研修や、e-Learning等の通信教育のほか、若手従業員を中心に海外短期派遣、国内外のビジネススクール、ロースクール、非英語圏の大学等への派遣を通じ、広い視野、国際感覚、高度な専門知識を有する人材を育成しています。

  • ※1
    OJT(On the Job Training):職場における人材育成
  • ※2
    Off-JT(Off the Job Training):集合研修等の職場以外の人材育成

人材育成サイクル(東京海上日動の場合)


年間を通じた人材育成の仕組み OJT Off-JT・自己開発 3月~4月 人材育成会議 4月~5月 組織ビジョンの共有 年度初面接 6月 自己申告 8月~10月 人材育成会議 10月 コンビテンシー評価 10月~11月 中間面接 適宜 中間面接以降の目標修正 12月~1月 多面観察結果フィードバック 2月~4月 昇級 リーダークラス任命 2月~4月 振り返り面接 3月~4月 コンビテンシー・業績評価 6月 コンビテンシー・業績評価フィードバック

JOBリクエスト制度

東京海上日動では従業員に自らのキャリアビジョン実現のための職務選択の機会を提供し、「キャリア構築支援」と「選択と自己責任に基づく社員の主体性強化」を支援する「JOBリクエスト制度」を導入しています。自らがチャレンジしたい職務に応募でき、従業員の活力を維持・拡大していくための重要な人事制度です。特に転居を伴う転勤のない従業員がこの「JOBリクエスト制度(Uターン・Iターン)」に応募することで、転居転勤を伴う新たな職務にチャレンジしたり、また結婚や配偶者の転勤等により転居の必要が生じた時にも、勤務エリアを変更し、継続勤務を可能とする機会を提供しています。
また、上記「JOBリクエスト制度」のほかに、多くの従業員のキャリアビジョンや異動希望を踏まえた適材適所の人事異動を実現していく観点から、異動に関する希望や将来のキャリアビジョンを申告する機会も設けています。

※Uターン・Iターン
Uターン異動 転居を伴う転勤のない従業員が、元の勤務エリアに戻ってくることを条件に、一定期間転居を伴う転勤をし、従来の枠を超えた新しい仕事に挑戦できる応募型の人事異動です。
Iターン異動 転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動です。社内での職位や処遇水準もそのままで勤務エリアの変更ができます。
  • 応募者全員にエリア変更が認められるものではありません。

多様な人材の活用

東京海上グループでは、多様な価値観を持ち、意欲と能力のある社員が性別・年齢・国籍・障がいの有無等に関わらず能力を最大限発揮していくことが、世界中のお客様に提供する商品・サービスの品質を高めていくうえでも重要であると考えています。具体的には、女性社員の活躍推進、豊富な知識・経験を持つ高年齢社員が活躍できる職場づくりや障がい者の雇用促進等を進め、グループ全体のダイバーシティ推進に取り組んでいます。

ダイバーシティの推進

東京海上グループ各社ではグループの経営理念である「社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築く」に基づき、人権を尊重するとともに、性別・年齢・国籍等の多様性を受容していきます。多様な価値観を個性として受け入れ、その力を束ねていくことで、より大きな成果を生み出しています。

例えば、東京海上日動では、2013年度に経済産業省主催の「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞しました。本賞は、経済産業省が「ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業」を選定・表彰するものです。同社は母性保護や育児支援制度の充実、社員全体の役割の変革を通して、多くの女性が活躍し続けている点、障がい者雇用の推進やノーマライゼーション意識の向上等の取り組みが評価され受賞となりました。
また、ダイバーシティ推進における最近の事例として、東京海上日動は、2016年4月実施の人事制度改定により、転居転勤のないエリアコース従業員の中で、本人の希望をもとに一定のエリア内で転居を伴う異動を可能とする「ワイド型」を新たに創設しました。これにより、エリアコース従業員の活躍の機会の場を従来以上に広げ、さまざまな経験をさせることで、社員の成長を後押ししています。

東京海上グループ各社では、これからも引き続き、ダイバーシティ推進につながる取り組みを実施していきます。

女性社員の活躍推進

東京海上グループ各社では、グループの経営理念に則り、女性社員がさらに活躍、成長することで、お客様により一層ご満足いただける商品・サービスをお届けしていくことを目指しています。そのために、グループ各社の女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、より広いフィールドで活躍できるよう、さまざまな機会を提供しています。例えば国内グループ各社合同で、職種や働く環境が異なる女性社員を対象に「女性の活躍推進研修」を開催しています。参加者が多様な価値観や考え方に触れることで、自らのキャリアについて考え、気付きを得る場となっています。 また東京海上日動では、社長自らトップメッセージとして、ダイバーシティを強力に推進することを部店長会議等で発信しているほか、当社の成長戦略の一つとしてダイバーシティ推進を掲げ、2013年2月に設立した人事企画部のダイバーシティ推進チームが中心となり、女性の活躍推進の取り組みをさらに加速させています。 以下、東京海上日動での取り組みです。

女性社員の活躍推進の目標と具体策

東京海上日動の新卒採用では、グローバルに活躍する女性の雇用拡大に向けて、2019年3月31日までに海外を含めさまざまな場所や部門で経験を積む機会の多い「グローバルコース」の女性採用比率20%以上を目指しています。また、管理職向けには、マネジメント研修のテーマの一つに「女性活躍推進」を入れたり、多様な人材が活躍できる組織づくりへの取り組みを役割チャレンジ制度(社内評価)の評価項目としたり、2015年には「イクボス企業同盟」に加入し、イクボスセミナー等を通じて継続的に意識改革も行っています。女性社員に対しては、継続的に女性の管理職を輩出するため、3つのK(「期待して」「鍛えて」「活躍する機会と場を提供する」)を基本姿勢とし、個々人のキャリアビジョンをふまえた役割の付与と年間を通じたOJT、部門を越えた人事異動やエリアコースキャリアプラン研修を始めとした選抜制研修の実施等、本人の意欲と能力に応じて挑戦が可能な環境を整えています。

女性社員の活躍推進の活動成果

これらの取り組みの結果、東京海上日動では女性管理職の数(役員を除く)が2004年の8名から2017年は213名と約25倍に増え、営業、損害サービス第一線の責任者としても多くの女性が活躍しています。今後も取り組みを進めることで、2030年には女性管理職比率は20%以上となる見込みです。 さらに女性役員の登用も積極的に進めています。東京海上日動では2017年現在3名の女性執行役員がおり、うち1名は2015年度に女性として初めて常務執行役員に昇任し、その他の国内グループ会社においても既に3社で女性役員が誕生しています。また、東京海上ホールディングスでは社外取締役3名の内1名、社外監査役3名の内1名、東京海上日動では社外監査役3名の内2名を女性とし、多様な意見を経営に生かしています。

女性社員の活躍推進の外部からの評価

  • 2017年11月30日更新

その他、東京海上ホールディングスでは、グループ全体の女性活躍推進の取り組みや実績等が評価され、2013年度に続き2度目となる2015年度「なでしこ銘柄」、2016年度は「準なでしこ」に選定されました。また、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に社長自らが賛同を表明しています。 さらに、東京海上日動キャリアサービスと東京海上日動リスクコンサルティングは、「女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業」として、それぞれ2016年4月、2017年1月に厚生労働大臣より「えるぼし」の認定を受けました。認定は評価項目を満たす項目数に応じて3段階あり、2社とも最高位の認定を受けています。

高年齢者の継続雇用制度

東京海上グループでは、高年齢社員の積極的な雇用推進が、グループ全体の持続的な成長を維持していくための重要な経営課題であると考えています。社員本人による継続的な自己開発、意識・行動の改革を促すとともに、それまでの経験や強みを活かし、高いモチベーションを維持しつつ新たな付加価値を生み出していけるような活躍のフィールドを提供しています。

グローバル人材戦略の推進

東京海上グループでは、海外ビジネスの重要性が一層高まるなか、世界各国・地域のグループ各社において多様な人材を採用・育成し、グローバル保険グループの実現を支える人材基盤を構築していくことが重要であると考えています。そのために、2012年以降、グローバル人材戦略を策定し、継続的に様々な施策を推進しています。

東京海上グループ グローバル人材戦略の柱

  1. グローバルリーダーの育成
  2. 専門性を備えた機能別人材の育成
  3. グローバル人材の裾野拡大
  4. 当社企業理念の浸透、体制・インフラの整備

上記のうち、「(1)グローバルリーダーの育成」はとりわけ重要な課題であり、国内外のグループ会社から選抜したグローバルリーダー候補者に対する研修を実施する等、さまざまな育成策を実施しています。
やる気と能力にあふれる海外ローカル社員を積極的に活用する観点から、2011年度以降Global Job Rotation Programを開始するなど、専門性を備えた機能別人材の育成・活用に向けた取り組みを進めています。
そして、これらの人材の母集団となるグローバル人材の裾野拡大を目的として、例えば、2012年度に開始した東京海上日動全国型従業員(入社3年目)を対象とするグローバル研修(海外短期派遣)や、海外トレーニー派遣等、さまざまな育成機会を設けています。
これらを着実に推進していくため、東京海上ホールディングスにグローバル人事を担当する専門部署を設置するとともに、主要グループ会社の人事部門責任者を集めた「グローバルHR会議」を定期的に開催し、人事部門間の連携強化、グループ共通の人材育成や人事戦略等に関する議論を実施しています。
今後も世界各国・地域のグループ会社の意見・要望を積極的に取り入れながら、具体策を展開していきます。

障がい者の雇用促進

東京海上グループは「法定雇用率水準にとどまらず、障がい者を広く受け入れ、多様な人材がいきいきと働いている企業グループ」を目指し、グループ各社において障がい者雇用の促進とノーマライゼーションの意識浸透に努めています。特に、障がい者雇用促進法に基づく特例子会社「東京海上ビジネスサポート株式会社」では、事務支援・印刷・物流・物販等を通じグループの発展をサポートしています。

特例子会社による障がい者雇用促進

2010年1月に、知的・発達障がい者の雇用促進を目的とした「東京海上ビジネスサポート株式会社」を設立、同年3月に損害保険会社を母体とする企業グループでは初めてとなる「特例子会社」に認定されました(2017年6月1日現在の社員数は300名)。

障がいのある方の中でも就業機会が少ないと言われている知的・発達障がい者を中心に145名(2017年6月1日現在)の障がいのある社員が東京本社、名古屋、大阪、九州支社で働いており、データ入力・加工、書類の封入・発送、印刷等の業務を通じ、グループ各社をサポートしています。業務の一つである機密文書の回収・破棄業務では、紙を裁断せず水で溶解する湿式シュレッダーを導入し、情報セキュリティの確保と環境保護を同時に実現しています。
さらに2017年6月から東京海上日動の社員向けに福利厚生としてコーヒー販売を開始し、新たな業務に挑戦することで、知的・発達障がい者の方々の活躍のフィールドを広げていきます。
経営理念((1)支援される立場から支援する組織へ、(2)夢と誇りを持てる会社へ、(3)活躍できる機会の拡大へ)のもと、やりがいを持っていきいきと働ける環境づくりに力を入れ、感謝と思いやりの気持ちを忘れずに仕事を通して一人ひとりが成長できる会社を目指します。

すべての人が互いに尊重し、支え合っていける会社を目指して

東京海上日動システムズでは、これまで、バリアフリー対応を進めるとともに、身体にハンディキャップのある者をITエンジニアとして採用したり、目の不自由な者に社内でのマッサージサービスを担ってもらったり、ノーマライゼーション推進に積極的に取り組んできました。
近年は、ハンディキャップのある者による「スマイルカフェ」(社内喫茶店)、「スマイルオフィスサービス」(名刺作成や印刷等の業務)のサービスを提供しています。「スマイルカフェ」は、社員の憩いの場となっており、毎日300名ほどの利用があります。また、近隣の福祉施設で作られたパンやお菓子の販売も行っています。「スマイルオフィスサービス」では、年々担当業務の種類を増やし、社員から頼りにされています。
一般の社員とハンディキャップを持つ者が共に働くことで、お互いに元気・笑顔をもらい、働きがいが向上するという相乗効果も生まれています。

働き方の変革

東京海上グループでは、家庭・地域を取り巻く環境の変化を踏まえ、会社・社員の持続的な成長や社員の多様な価値観を認め合う企業風土の醸成のため、働き方の変革を推進しています。

「生産性高い働き方」を追求するための取り組み

東京海上グループでは、お客様により一層高い付加価値をご提供するため、「生産性高い働き方」を追求する、さまざまな取り組みを進めています。
例えば、東京海上日動や東京海上日動あんしん生命では、社員一人ひとりに主体的に業務時間をコントロールする習慣が定着するよう、「Go Go Challenge Day」(週1回17時30分に業務を終了)・「Season Challenge」(年4回、それぞれ1ヵ月間毎日20時完全消灯・退社)を実施しており、全社員の実施率100%を目指しております。
また、専用アプリの活用により、移動中や外出先でモバイル端末から会社メールの確認・送受信を可能としたり、営業担当者を中心にタブレット端末を配布し、従来はオフィス内でしかできなかった業務を、外出先でも実施できる環境を整えています。加えて、管理職や企画業務型裁量労働制の適用者を中心に、シンクライアントシステムを活用した在宅勤務・モバイルワークを認め、勤務場所や勤務時間を柔軟に選択できるようにしています。
こうした取り組みを通じて創出された時間を、高い付加価値の提供や、個人の成長・ワークライフバランスの実現に向けて有効活用していくことで、会社・社員双方の持続的な成長を目指していきます。

「多様な働き方」を認め合う風土の醸成

「多様な働き方」を支援する取り組みとして、東京海上グループ各社において、一日の勤務時間を柔軟に変更できる制度(勤務時間自由選択制度)を導入しているほか、育児・介護休暇制度・ボランティア休暇・特別連続有給休暇制度等のさまざまな制度を整備しています。特に東京海上日動では特別連続有給休暇制度については、100%の取得率を目指しています。また、勤務時間自由選択制度は、単月でも全社員のうち1割以上の社員が活用しています。 こうした制度を通じて、社員一人ひとりが自らの置かれた状況に応じた最適な働き方を選択できるようにし、育児や介護等さまざまな経験を積んだ多様な価値観を持った社員が活躍し続けられるような環境を整えています。 また、東京海上日動のJOBリクエスト制度「Iターン異動」も柔軟な勤務形態を考慮したものです。

  • Iターン異動:転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤等に伴い、勤務エリアを変更することで、継続して勤務を行える応募型の人事異動。

仕事と育児の両立支援

プラチナくるみん 子育てサポートしています

東京海上日動システムズ

くるみん

東京海上日動

東京海上グループ各社では、仕事と育児の両立支援を進めています。 東京海上日動、東京海上日動あんしん生命、東京海上ミレア少額短期、東京海上日動リスクコンサルティング、東京海上日動システムズは、社員に対する子育て支援の積極的な取り組みが認められ、厚生労働大臣から「次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主認定」を受け、「くるみんマーク」を取得しています。中でも東京海上日動システムズは、仕事と育児の両立支援制度の導入や利用が進み、高水準の取り組みを行っている企業として「プラチナくるみんマーク」の認定を受けています。
東京海上日動では子育てをしながら仕事に取組み、キャリアアップを目指す社員の成長を応援していくための制度として、「ママパパ☆キャリアアップ応援制度」を設けています。具体的には以下に挙げた法定を上回る制度や、円滑な復職・仕事と育児の両立に向けた支援策を設けており、利用者も年々増加しています。

  • 子が1歳2ヶ月になるまでを基本とし、状況に応じて最長で2年間まで取得可能な育児休業制度
  • 妊娠中から子の小学校3年生の年度末まで利用可能な短時間勤務制度
  • 育児休業中に自宅から会社情報の閲覧を可能とするシステム導入
  • 小学校3年生以下の子を育てる社員に対する在宅勤務の試行
  • 制度利用者とその上司や配偶者を対象としたセミナー・意見交換会の開催

このような制度や、社員に対する子育て支援の積極的な取り組み等が評価され、同社ではこれまでに下記の各賞を受賞しています。

年月 主催 表彰制度・部門 受賞
2010年5月 NPO法人ひまわりの会 ひまわり褒章2010 企業部門賞
2010年10月 厚生労働省 平成22年度 均等・両立推進企業表彰
「均等推進企業部門」
「ファミリー・フレンドリー企業部門」
東京労働局長優良賞
(ダブル受賞)
2011年2月 名古屋市 平成22年度 名古屋市子育て支援企業認定・表彰制度 最優秀賞
2012年1月 名古屋市 平成23年度 名古屋市女性の活躍推進企業認定・表彰制度 優秀賞
2014年10月 厚生労働省 平成26年度 均等・両立推進企業表彰
「ファミリー・フレンドリー企業部門」
厚生労働大臣優良賞
2015年7月 群馬県 平成27年度 群馬県いきいきGカンパニー認証制度 ゴールド認証
2015年10月 神戸市 平成27年度 こうべ男女いきいき事業所表彰制度 こうべ男女いきいき事業所選定
2016年4月 大阪市 大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証制度 二つ星・イクメン認証企業選定
2017年1月 愛知県 あいち女性輝きカンパニー認証制度 あいち女性輝きカンパニー認証
2017年7月 名古屋市 名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業認証制度 名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業に認証